Ukrepi delodajalca z uveljavitvijo pravice do odklopa

S spremembo Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. 114/2023), ki med drugim ureja tudi pravico do odklopa, ki začne veljati 16. 11. 2024, je Slovenija ena prvih držav, ki je uzakonila to pravico.

Pravica do odklopa pomeni, da delavec v času izrabe pravice do počitka oz. upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom ne bo na razpolago delodajalcu, hkrati pa tudi obveznost, da z namenom konkretizacije te pravice delodajalec sprejme ustrezne ukrepe.

Zaposleni zunaj delovnega časa po določbah že pred spremembo zakona ( 33.člen ZDR) niso zavezani odgovarjati na klice in elektronsko pošto delodajalca, s pravico do odklopa pa bo delodajalec za ta namen dolžan sprejeti ukrepe. Pravica do odklopa izhaja iz že uveljavljenih institutov delovnega prava, in sicer efektivnega delovnega časa in časa upravičenih odsotnosti z dela.

Efektivni delovni čas je na podlagi zakona čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi. V času izrabe pravice do počitka oziroma upravičenih odsotnosti pa delavec ni na razpolago delodajalcu in ne izpolnjuje svojih obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, zato s pravico do odklopa ni vzpostavljen nov pravni položaj.

Za zagotovitev te pravice je torej izjemno pomembno, da ima delodajalec jasno določen delovni čas oziroma pravila o delovnem času, ob spoštovanju omejenih zakonskih določb, in da ga tudi pravilno evidentira v okviru evidence o izrabi delovnega časa po Zakonu o evidencah na področju dela in socialne varnosti.

Pravica do odklopa je pravica delavca, da ignorira službena elektronska in sms sporočila ter službene telefonske klice med svojim prostim časom (dnevnem in tedenskem počitku) oziroma časom upravičenih odsotnosti (letni dopust, bolniška idr.) ter obveznost delodajalca, da delavca v tem času ne moti po nepotrebnem.

Obveznost delodajalca

Novela zakona ukrepov ne konkretizira, objavljeni pa so primeri ukrepov nekaterih tujih podjetij ( izklop strežnikov elektronske pošte, možnost zaposlenih, da med dopustom nastavijo samodejni odgovor na e-pošto, ki izbriše prejeto e-pošto in pošiljatelja obvesti o izbrisu, sistem za upravljanje elektronske pošte, ki zagotavlja, da zaposleni ne prejemajo službene elektronske pošte med  20. uro zvečer in 7. uro zjutraj ter ob koncih tedna, omejitev dostopa do službene e-pošte po delovnem času,….).

Delodajalec mora ukrepe opredeliti v internih aktih in pred sprejetjem delavce obvestiti na njihov običajen način (  pisno obvestiti na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih ali z uporabo informacijske tehnologije, na sestanku,…). Ukrepi se lahko določijo tudi v pogodbi o zaposlitvi.

Če delodajalec lahko pri e-pošti uredi tehnično blokado, jih pri telefonih ne more (lahko bi sicer predpisali, da se službeni telefoni puščajo v službi, ampak dobro vemo, da jih delavci uporabljajo tudi za privatne namene, kar je dovoljeno in dogovorjeno, ter da je delavca včasih iz nujnih razlogov potrebno poklicati tudi na privatni telefon). Torej ukrep je v bistvu že sama določba, ki vključuje vse naslednje:

• jasno zapisano pravico delavca do odklopa (da torej med izrabo pravice do počitka in upravičenih odsotnostih – npr. dopust, bolniška ipd. ni dolžan biti na razpolago delodajalcu, kar pomeni, da se ni dolžan odzivati na e-maile ali telefone delodajalca, sodelavcev in strank)
• jasno zapisano dejstvo, da delavca zaradi neodzivnosti ne morejo doleteti neugodne posledice
• primere, ko je mogoče delavca kljub temu kontaktirati (naj bodo restriktivno določeni, torej le v izjemnih primerih) ob hkratni nemožnosti nastanka za delavca neugodnih posledic zaradi neodzivnosti
• jasno določitev, da je kršitev pravice do odklopa prepovedana in možnost delavnopravnega ukrepanja zaradi kršitev.

Če ima delodajalec že sprejet kakšen splošen akt na področju delovnih razmerij (npr. Pravilnik o delovnih razmerjih, Pravilnik o delovnem času ipd.), bo lahko to določbo vključil v obstoječ pravilnik in ne bo potrebno sprejemati novega splošnega akta.

Kakšni drugi posebni ukrepi niso potrebni, lahko pa seveda delodajalec v določeni meri posluži tudi tehničnih ukrepov (npr. onemogoči prihod elektronske pošte na službeni naslov delavca v času koriščenja dnevnega in tedenskega počitka oz. ob drugih odsotnostih, z določenimi tehničnimi blokadami), v kolikor je to mogoče. Prav tako je zelo dobrodošlo, da delodajalec natančno predpiše ravnanja glede uporabe službenih mobilnih telefonov in službenih prenosnikov (npr. obvezno izklapljanje, puščanje v službi ipd.), v kolikor to področje še nima urejeno in bi bilo to potrebno.

Kazni za prekrške

Zakonodaja pri pravici do odklopa ne predvideva izjem. V primeru spora oz. očitkov delavca, da mu delodajalec ni zagotovil pravice do odklopa, bo dokazno breme na strani delodajalca.

Inšpektorat RS za delo bo lahko delodajalce, ki te pravice ne bodo zagotovili, kaznoval, in sicer pravne osebe, samostojne podjetnike posameznike in posameznike, ki samostojno opravljajo dejavnost, z globo v višini od 1500 do 4000 €; manjše delodajalce z globo v višini od 300 do 2000 €, delodajalce posameznike pa z globo v višini od 150 do 1000 €. Z globo od 150 do 1000 € bo lahko kaznovana tudi odgovorna oseba.

Pojasnila: Na spletni strani ministrstva so objavljena pojasnila PRAVICA DO ODKLOPA - PRAVNI OKVIR IN USMERITVE glede možnih načinov oblikovanja ukrepov